Evaluierung psychischer Belastungen: Ableitung von Maßnahmen scheitert häufig

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Die Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz war bereits im Mai dieses Jahres Thema beim gedifo Power Breakfast. Im Jänner 2015 erscheint nun eine Broschüre der GPA-djp, die all jenen als praktische Handlungshilfe dienen soll, die auf ArbeitnehmerInnen-Seite in die Evaluierung psychischer Belastungen eingebunden sind. Beleuchtet werden unter anderem die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsmöglichkeiten von BetriebsrätInnen.

Isabel Koberwein von der GPA-djp Grundlagenabteilung spricht mit gedifo über Erfahrungen und Entwicklungen seit Inkrafttreten der Novelle.

Frau Koberwein, was ist der Stand der Dinge?

Die ASchG Novelle, die mit 1.1.2013 in Kraft getreten ist, sieht vor, dass ArbeitgeberInnen bei der Arbeitsplatzevaluierung auch psychische Belastungen berücksichtigen müssen. Maßnahmen zum Schutz von ArbeitnehmerInnen sollen also nicht länger ausschließlich die „klassisch technischen“ Themen abdecken, sondern auch potenzielle psychische Fehlbeanspruchungen analysieren, die infolge schlechter Arbeitsorganisation oder unzumutbarer Anforderungen entstehen können. Erfahrungen und Praxisberichte zeigen jedoch, dass die neue – oder vielmehr die „konkreter formulierte“ – Verpflichtung bei weitem noch nicht in allen Unternehmen angekommen ist. Häufig scheitert es an der Ableitung und Umsetzung von Maßnahmem. Was es braucht sind Aufklärung, Unterstützung bei der Durchführung und eine effiziente Kontrolle.

Welche Rolle können BetriebsrätInnen hier spielen?

BetriebsrätInnen spielen eine wesentliche Rolle, wenn es darum geht, den Evaluierungsprozess im eigenen Unternehmen anzustoßen und die diesbezügliche Verantwortung von den ArbeitgeberInnen einzufordern.

Was bereitet in der praktischen Umsetzung Probleme?

Aufgrund des Begriffes „Evaluierung“ herrscht häufig die Auffassung vor, dass die Evaluierungspflicht mit der Bestandsaufnahme der Belastungen im Betrieb erledigt ist. Die Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen bleiben nicht selten auf der Strecke. Die Evaluierung ist jedoch als fortlaufender und ganzheitlicher Prozess zu verstehen, der auch die Festlegung und Umsetzung geeigneter Maßnahmen erforderlich macht. Diese sind regelmäßig auf ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen und anzupassen.
Mit der Evaluierung haben wir ein Instrument zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in Händen, bzw. zur Beseitigung von Risiken, die in Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Es geht nicht darum, den Gesundheitszustand der Beschäftigten zu erheben oder Burnout-gefährdete Personen herauszufiltern. Fragen nach der Arbeitszufriedenheit oder der Leistungsbereitschaft sind daher unzulässig, ebenso wie etwaige physiologische Messungen (z.B. Cortisol-Messungen, Bio-Feedback).

Welches Verfahren eignet sich am besten?

Das ASchG schreibt kein konkretes Verfahren für die Erhebung der psychischen Belastungen vor. Sehr wohl ist aber zu beachten, dass Verfahren bestimmten Gütekriterien wie Objektivität, Reliabilität und Validität entsprechen müssen.
In vielen Betrieben erfolgt die Ermittlung der Belastungen mittels Fragebögen. Häufig ergeben sich dabei Probleme bezüglich Datensicherheit und Datenschutz. Nicht zuletzt, weil die Beschäftigten oftmals verunsichert sind hinsichtlich der Rückverfolgbarkeit und der Konsequenzen ihrer Angaben. Im Einzelfall sollten BetriebsrätInnen daher klären, ob und warum personenbezogene Daten (Alter, Geschlecht, etc.) im Rahmen der Evaluierung überhaupt erhoben werden müssen. Hier kann auch der Hinweis gegeben werden, dass die Sammlung, Verarbeitung, Auswertung und Verwendung gesundheitsbezogener Gesundheitsdaten im Betrieb grundsätzlich von einer Betriebsvereinbarung begleitet sein soll.

Kontakt: Mag.a Isabel Koberwein

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